Unzufriedene Mitarbeiter : Woran Unternehmen erkennen, dass ein Mitarbeiter gehen wird

Mitarbeiter verlassen Ihre Chefs, nicht das Unternehmen- so stellt es der Gallup-Report von Anfang 2019 fest. Demnach gab jeder zweite befragte Arbeitnehmer an, schon einmal ein Unternehmen verlassen zu haben, weil er Probleme mit einem Vorgesetzten hatte. Tatsächlich soll die Quote sogar bei 70% liegen. Das erscheint wirklich überraschend: zu 70% verlassen also Mitarbeiter ein Unternehmen, weil Probleme mit der Führungskraft auftreten. Eine gigantische Zahl! Insbesondere unter dem Aspekt der steigenden Kosten für Recruiting, Einstellungsverfahren und Onboarding. Repräsentative Befragungen unter Personaler sprechen hier von Gesamtkosten in durchschnittlicher Höhe von rund 60.000 Euro. Je nach Branche also ein Jahresgehalt einer Fachkraft. Wenn es nach einer Studie des National Business Research Institute geht, liegen die Kosten sogar bei 150% des Jahresgehaltes. Kosten, über die Unternehmen regelmäßig hinwegsehen, weil sie nicht greifbar sind und eine Aufarbeitung der genauen Zahlen fehlt. Zudem fehlt Personalabteilungen häufig die Information, warum ein Mitarbeiter tatsächlich das Unternehmen verlassen hat.

So wechselwillig sind Arbeitnehmer

Glaubt man den Umfragen des Jobportals Xing, dann sind 34% der Arbeitnehmer aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. Über 52% zeigen sich offen für eine Veränderung, sind aber nicht aktiv auf der Suche. Also Mitarbeiter, die potentiell auf Angebote von Headhuntern oder attraktiven Arbeitgebermarken reagieren könnten. 21% der Profil-Inhaber haben sich bereits erfolgreich auf einen Job beworben oder sind gewechselt.

Interessant und zugleich gefährlich wirken die 52% an tendenziell Wechselwilligen. Das sind in der Regel Fachkräfte, die eine gewisse Unzufriedenheit verspüren, sich jedoch – bis jetzt – durchgekämpft und sich noch nicht aktiv um einen Wechsel bemüht haben. Sie haben noch nicht vollständig mit ihrem bisherigen Arbeitgeber gebrochen. Diese Mitarbeiter sind noch nicht zugänglich für konkrete Stellenausschreibungen, aber besonders empfänglich für Active Sourcer und für Empfehlungen aus dem eigenen Netzwerk.

So können Führungskräfte unzufriedene Mitarbeiter ausfindig machen

Gerade die Active Sourcer machen es einem Unternehmen im Zweifel sehr einfach, zu erkennen, wie es um die Zufriedenheit eines Mitarbeiters bestellt ist. Natürlich nur, wenn man ein wirkliches Interesse daran hat, sein Team zu halten und sich selbst auch zu hinterfragen.

Xing und LinkedIn können hier tatsächlich sehr hilfreiche Tools sein. Denn wer sein Team bei Xing im Blick hat, kann aus öffentlichen Kontaktaktivitäten sehr viel ableiten.

Nimmt der Profilinhaber eine Änderung seines eigenen Profils vor, bleibt dies meist unbemerkt. Die Auswirkungen auf eine Änderung sind allerdings sehr einfach zu lesen.

Ein paar Beispiele:

Plötzlich aktives Profil

Ein Mitarbeiter, der seit mehreren Jahren im Unternehmen ist, aber nie wirklich auf Xing und oder LinkedIn unterwegs war, aktualisiert sein Profilfoto und fügt sämtliche Kollegen zu den Kontakten hinzu. Das muss nicht unbedingt einen tiefsinnigeres Grund haben, allerdings kann ein solches Verhalten auch ein erster offenkundiger Indikator für ein aktiveres Umsehen sein. Denn: wer sich umsieht, will meist auch gefunden werden.

Neues Profilbild im Business NetzwerkDurch das Hinzufügen der Kollegen erscheint das jeweilige Profil bei sämtliche anderen Kontakten in der Timeline. Somit erhalten nicht nur Kontakte aus der Ebene eins (direkt verbundener Kontakt), sondern auch aus der Ebene 2 (Drittkontakt) Informationen über neue oder geänderte Profile.

Headhunter oder Active Sourcer aus den Ebenen eins und zwei erscheint somit auch immer wieder das jeweilige Profil – Stichwort Beharrlichkeit. Besonders weil nicht nur der Name des Profilinhabers, sondern auch die jeweilige Position im Feed angezeigt wird. Der Recruiter muss hier nur eins uns eins zusammenzählen und sich das Profil anschauen.

Das alles muss erst einmal nichts heißen, es könnte allerdings ein Indiz sein. Ein Zeichen dafür, dass man mal wieder mit seinem Mitarbeiter zum Lunch gehen sollte. In einer lockeren Atmosphäre kann das aktuelle Wohlbefinden abgefragt werden, aber auch eventuell abhanden gekommene Wertschätzung signalisiert werden. Der Aufwand ist im Vergleich zum Nutzen durchaus minimal. Daher kann es sich auch schon bei kleineren Indizien durchaus lohnen, dem nachzukommen.

Step 1. ) Mitarbeiterin ändert Ihr Profilbild

Bild 1 von 5

Mit dem Update des Profilbildes geht vieles los, da dieses Bild auch als Bewerbungsfotos verwendet wird.

Lauernde Headhunter

Ein Mitarbeiter fügt in den letzten Woche und Monaten sehr viele Recruiter, HRler und/oder Headhunter zu seinen Kontakten hinzu.
Ein Szenario, welches in umkämpften Branchen durchaus gängig ist. Headhunter fragen zunächst ganz unverbindlich bei einem Kontakt an, um dauerhaft in Verbindung zu bleiben und eventuell bereits über die Vermittlung der nächsten oder übernächsten Station des Arbeitnehmers verfügen zu können.

Headhunter Als Personalersicht sollte man sich in solch einer Situation immer fragen, warum ein Mitarbeiter ausgerechnet zu Zeitpunkt X eine Vielzahl von Anfragen annimmt und Personal-Kontakte anhäuft. Möchte er seinen Marktwert ermitteln? Ist er einfach nur ein geselliger Typ oder echter Netzwerker? Oder gehört er eben doch zu den oben genannten 52 % und wartet nur auf das passende Angebot?

Auch hier wäre es an der Zeit, dem Mitarbeiter einen Raum zum ehrlichen Feedback zuzugestehen, insbesondere in einer Atmosphäre, die dies auch gewährleisten kann. Vom Mitarbeiter sollte nicht erwartet werden, dass er jegliche Gedanken zum aktuellen Wohlbefinden im Rahmen etablierter oder standardisierter Termine wie JourFixes äußert.

Xing und LinkedIn funktionieren, was den Newsfeed betrifft nicht anders als Facebook. Gerade indirekte Aktivitäten von Beiträgen, Kontaktaufnahmen oder Gefällt-mir-Markierungen sollten nicht aus den Augen gelassen werden, zeigen sie doch hilfreiche Indizien für das nächste Mitarbeitergespräch auf.

Raum für Wertschätzung und Entwicklung

Die oben genannten Beispiele scheinen zwar simpel, erfordern jedoch auch einen gewissen Zeitaufwand und eine aktives Auseinandersetzen mit den eigenen Mitarbeitern. Jede Führungskraft und jeder Personaler muss sich hierbei hinterfragen, ob und wie er seine Schäfchen zusammenhält. Denn auf dem umkämpften Arbeitsmarkt schläft die Konkurrenz nicht. Da ist es eben nicht nur mit einem allmonatlichen JourFix getan. Es bedarf auch Raum für „Mehr“. Dies muss jedoch nicht einmal etwas Hochexotisches sein.

Oft reicht ein zwangloses Kaffeetrinken abseits des Trubels des Gemeinschafts- oder Kantinenbereichs (Und nein, der Besprechungsraum ist nicht cool!) aus. Es eröffnet nicht nur Räume für Feedback, es bekundet vor allem Interesse, Offenheit und den Willen zur Auseinandersetzung.

Fragen und Beweggründe – Ein Interview:

Und was, wenn es dann doch passiert? Nicht allen Führungskräfte dürfte es leicht fallen, mögliche Beweggründe einer Kündigung zu verstehen oder ein Gespräch dahin zu lenken, dass sich ein Mitarbeiter öffnet und seine Beweggründe erläutert. Aus diesem Grund haben wir Katja Klose, von MES Partner aus Köln, Beraterin und Trainerin ein paar Fragen zu diesem oft als unangenehm empfundenen Themengebiet gestellt:


Sebastian Gebert Hallo Frau Klose, erst einmal danke, dass Sie sich Zeit genommen haben. In Ihrer täglichen Arbeit als Beraterin und Trainerin setzen Sie sich intensiv mit Konfliktgesprächen zwischen Führungskraft und Arbeitnehmer auseinander. Das Thema Motivation spielt dabei eine wesentliche Rolle, oder?
Katja Klose Bei der Motivation geht es um die Frage, ob sich ein/e Mitarbeiter/in auf der aktuellen Stelle unter den gegebenen Umständen wohl fühlt bzw. in der Lage ist, sich für die anfallenden Aufgaben angemessen zu motivieren. Hier liegt der Fokus auf den Einstellungen und Motivatoren der Mitarbeiter. Aspekte der motivationalen Passung zur Stelle können u.a. sein: Bezahlung, Arbeitszeiten, Arbeitsbelastung, Reisetätigkeiten, non-monetäre Anerkennung, Führungsrolle, Stimmung im Team, Lern- / Entwicklungsmöglichkeiten, Verantwortung, Internationalität, Aufstiegsmöglichkeiten, Reisen, Aufgabenvielfalt etc.

Zufriedene Mitarbeiter/innen erbringen bekanntermaßen hervorragende Leistungen, während mangelnde Motivation eine häufige Ursache für eine hohe Fluktuation und einen hohen Krankenstand ist. Es gibt aber auch noch andere Folgen, die nicht auf Anhieb offensichtlich sind. Unzufriedene Mitarbeiter/innen beklagen sich z.B. häufiger bei Kollegen/innen, was insgesamt zu sinkender Arbeitsmoral führt. Diese Art der fehlenden Motivation ist erlebbar durch das Umfeld, da sich die Mitarbeiter meist entsprechend laut beklagen. Weniger durchsichtig ist die Situation, wenn dem/der Mitarbeiter/in auf der Stelle etwas fehlt. Hier entsteht ein Mangel, der durch eine allgemeine unkonkrete Unzufriedenheit deutlich wird, die der/die Mitarbeiter/in nicht notwendigerweise intern kommunizieren. Vielmehr orientieren sie sich um und gehen auf Jobsuche.

Der Schaden kann also immens sein. Neben dem, was der/die Mitarbeiter/in leisten kann (Kompetenz), ist es somit genauso wichtig, was die Mitarbeiter/innen in ihrer Rolle wollen/mögen (Motivation).

Motivation lässt sich in drei Bereiche gliedern:

  • Job Fit (tätigkeitsbezogene Motivation): An welchen Aspekten der Tätigkeit sollte der/die Mitarbeiter/in Freude haben? Welche Frustrationsquellen muss der/die Mitarbeiter/in in der Stelle aushalten?
  • Location Fit (standortbezogene Motivation): In welcher Hinsicht sollte der/die Mitarbeiter/in den Standort und das Umfeld mögen oder akzeptieren? Was muss er/sie in am Standort aushalten können?
  • Company/Organisational Fit (organisationsbezogene Motivation): Was sollte dem/der Mitarbeiter/in an der Organisation bzw. der Organisationskultur gefallen? Was muss für ihn/sie akzeptabel sein, um beim Unternehmen zu arbeiten?
Sebastian Gebert Welche Fragen sollte eine Führungskraft in ein klärendes Gespräch mitnehmen, um die Beweggründe eines wechselwilligen Mitarbeiters zu verstehen?
Katja Klose Wichtig ist es, bei den folgenden Fragen wirkliche Offenheit zu signalisieren. Diese Gespräche werden in der Regel sehr offen und direkt werden. Das Feedback wird also ungeschönt transportiert.
Motivationsfragen könnten die folgenden sein:

  • Was macht Dir in deiner jetzigen Tätigkeit/ Rolle Spaß? Was weniger?
  • Wie zufrieden bist du mit deiner derzeitigen Arbeitssituation?
  • Wie zufrieden bist du mit der Arbeit im Team?
  • Wie zufrieden mit mir als Chef?
  • Welche Themen oder Tätigkeiten geben Dir Energie? Was strengt Dich eher an und zieht Energie?
  • Was brauchst Du, um Dich wohl zu fühlen? Welche Rahmenbedingungen?
  • Was erwartest Du von mir als dein Vorgesetzter?
Sebastian Gebert Danke für die Einblicke!

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Über Sebastian Gebert

Sebastian Gebert, Geschäftsführer von planinja Consultung

Sebastian startete nach seiner klassischen Berufsausbildung zu Beginn des Internet-Zeitalters bereits eigene Online-Projekte, organisierte Veranstaltungen und leitete Teams in kleinen und mittelständischen Betrieben, wie auch im klassischen Konzern. Sein Gespür für Online Marketing Trends hat er auf den unterschiedlichsten Ebenen einbringen können. Bei planinja ist Sebastian der Experte für Inbound Marketing und entwickelt umfangreiche Strategien und Prozesse für unsere Kunden.


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